O szkoleniu
Po co jest to szkolenie
Sprawy pracownicze są najtrudniejszym rodzajem kryzysu, bo po obu stronach stoją ludzie firmy. Gdy grupa pracowników zarzuca dyrektorowi oddziału poniżanie i niewłaściwe zachowania, a list trafia do redakcji, firma ma przed sobą jednocześnie osoby, które mogą być poszkodowane, osobę, która może być niewinna, zespół, który przygląda się każdemu słowu zarządu, i dziennikarza, który chce wiedzieć jeszcze dziś, co ustalono. Każda wypowiedź, która przesądza w którąkolwiek stronę, może skrzywdzić kogoś, kogo firma ma obowiązek chronić.
Do tego dochodzą granice, których w innych kryzysach nie ma. Firma nie może publicznie opowiadać o szczegółach postępowania wyjaśniającego, o zdrowiu pracownika ani o powodach zwolnienia w sposób, który narusza jego dobra osobiste. Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³) i do szanowania dóbr osobistych pracownika (art. 11¹), a molestowanie i molestowanie seksualne traktuje jako formy dyskryminacji (art. 18³a). Jeśli zgłoszenie złożono w trybie ustawy o ochronie sygnalistów, tożsamość zgłaszającego jest objęta poufnością, a działania odwetowe wobec niego są zakazane. Uczymy mówić w tych granicach tak, żeby nie brzmiało to jak zasłanianie się przepisami.
Na szkoleniu pracujemy nad trzema rodzajami spraw. Pierwszy to zarzuty wobec osoby z kadry, zgłoszone wewnętrznie albo od razu publicznie. Drugi to zwolnienie, które trafia do sieci, na przykład nagranie byłego pracownika opisującego warunki pracy, oglądane setki tysięcy razy, z tezą, że stracił pracę właśnie za to nagranie. Trzeci to sytuacja, w której stroną sprawy jest ktoś z zarządu i trzeba zdecydować, kto w ogóle może mówić w imieniu firmy. W każdej z nich ćwiczymy kolejność: najpierw ludzie w firmie, potem media.
Dzień opiera się na dwóch rundach nagrań. W pierwszej uczestnicy rozmawiają z dziennikarką gazety regionalnej, która ma w ręku list od pracowników, w drugiej występują w materiale telewizyjnym, w którym tuż przed pytaniami pada nagrana wypowiedź zwolnionego pracownika. Nagrania odtwarzamy przy grupie i szukamy przede wszystkim słów, które przesądzają: „rzekome”, „tak zwane”, „sfrustrowana osoba”, ale też „niedopuszczalne zachowanie dyrektora”, zanim cokolwiek ustalono.
Dla kogo
Program jest przeznaczony dla osób, które w sprawie pracowniczej będą mówić w imieniu firmy albo decydować o tym, co firma mówi: członków zarządu, rzeczników, dyrektorów personalnych i kierowników działów kadr, prawników prowadzących postępowania wyjaśniające oraz dyrektorów oddziałów i zakładów, którzy jako pierwsi rozmawiają z zespołem. Sprawdza się w firmach i instytucjach zatrudniających wiele osób, w tym w szpitalach, uczelniach, urzędach i sieciach placówek. Największy sens ma po wprowadzeniu procedury zgłoszeń wewnętrznych, przed planowanymi zmianami w zatrudnieniu oraz wtedy, gdy w firmie toczy się postępowanie wyjaśniające, a sprawa nie wyszła jeszcze na zewnątrz.
Plan szkolenia
Plan szkolenia 8 h
- 9:00-9:2020 min
Dwie strony jednej sprawy
Na początek uczestnicy czytają zanonimizowany wpis byłej pracownicy z prawdziwej sprawy i odpowiedź firmy opublikowaną pod nim. Każdy zapisuje, jak zrozumiał sytuację po lekturze obu tekstów i komu bardziej uwierzył. Rozmowa o tym wyznacza plan dnia, a my omawiamy zasady pracy z kamerą i poufność tego, co padnie na sali.
- 9:20-10:0545 min
Co firma może powiedzieć, a czego nie
Omawiamy granice wypowiedzi w sprawach pracowniczych: dobra osobiste pracowników, dane osobowe, poufność postępowania wyjaśniającego, ochronę osób zgłaszających i sprawy toczące się przed sądem pracy. Z tych granic budujemy listę zdań dopuszczalnych, czyli tego, co firma zawsze może powiedzieć: że zgłoszenie wpłynęło, jaka procedura została uruchomiona, kto ją prowadzi, jak chronione są osoby zgłaszające i kiedy można spodziewać się ustaleń.
- 10:05-11:1570 min
Pierwsza runda nagrań: list od pracowników
Przykładowy scenariusz: do gazety regionalnej trafia list podpisany „pracownicy oddziału”, w którym opisano poniżanie podwładnych i niewłaściwe zachowania dyrektora, a firma dwa dni wcześniej wszczęła postępowanie wyjaśniające. Każdy uczestnik odbywa sześciominutową rozmowę z dziennikarką, nagrywaną kamerą. Padają pytania: „Czy dyrektor nadal pracuje?”, „Ile skarg było wcześniej?” i „Kto chroni osoby, które się poskarżyły?”.
- 11:15-11:5035 min
Odtworzenie: słowa, które przesądzają
Oglądamy nagrania przy grupie i zaznaczamy każde słowo, które przesądza o winie albo niewinności, zanim cokolwiek ustalono, w tym „rzekome”, „pomówienia”, „cieszy się naszym pełnym zaufaniem” i „niedopuszczalne”. Zwracamy uwagę także na ton, uśmiech i spojrzenie przy pytaniu o osoby zgłaszające. Uwagi odnoszą się do konkretnych fragmentów nagrania.
- 11:50-12:2030 min
Najpierw zespół, potem media
Piszemy wiadomość do pracowników oddziału, której nie da się już cofnąć, bo w ciągu godziny będzie u dziennikarki: bez nazwisk, z informacją o procedurze, o tym, do kogo można się zgłosić, i o zakazie działań odwetowych. Kierownicy dostają kilka zdań na pytania, które usłyszą od zespołu jeszcze tego samego dnia. Sprawdzamy, czy wiadomość wewnętrzna i odpowiedź dla mediów mówią to samo.
- 12:20-12:5030 min
Przerwa
Przerwa obiadowa. W tym czasie prowadzący przygotowują nagranie do drugiej rundy.
- 12:50-13:4555 min
Zwolnienie, które trafiło do sieci
Pracujemy na przykładzie nagrania byłego magazyniera, który opisuje upał w hali i twierdzi, że stracił pracę za opublikowanie filmu. Firma uważa, że powody zwolnienia były inne, ale publiczne opisywanie tych powodów grozi naruszeniem dóbr osobistych i danych byłego pracownika. Uczestnicy oddzielają sprawę warunków pracy, na którą firma może i powinna odpowiedzieć konkretnie, od sprawy osoby, o której mówi się ostrożnie, i przygotowują odpowiedzi na oba wątki.
- 13:45-14:2035 min
Gdy stroną jest kadra lub zarząd
Omawiamy sytuacje, w których zarzuty dotyczą osoby, która zwykle mówi w imieniu firmy, na przykład członka zarządu albo dyrektora regionu. Ustalamy, kto wtedy przejmuje rozmowy z mediami, jak informować radę nadzorczą lub właścicieli i co robić, gdy przełożeni albo koledzy osoby oskarżonej zaczynają bronić jej w komentarzach z prywatnych kont. Uczestnicy rozpisują zastępstwa dla własnej firmy.
- 14:20-15:3070 min
Druga runda nagrań: materiał z wypowiedzią zwolnionego
Każdy uczestnik występuje w nagrywanym materiale telewizyjnym, który zaczyna się od wypowiedzi byłego magazyniera odtworzonej na monitorze, a potem dziennikarz zadaje pytania przedstawicielowi firmy. Rozmowa trwa sześć minut, padają pytania o upał w hali, o to, czy firma zwalnia za krytykę, i o to, czy były pracownik wróci do pracy. Uczestnik musi odnieść się do tego, co powiedział człowiek na nagraniu, nie podważając go osobiście.
- 15:30-16:0535 min
Odtworzenie drugiej rundy i porównanie
Odtwarzamy nagrania i zestawiamy je z pierwszą rundą. Sprawdzamy, czy rozmówca odpowiedział konkretnie na zarzut dotyczący warunków pracy, czy nie ujawnił informacji o byłym pracowniku, których nie powinien, i czy w odpowiedzi na pytanie o zwalnianie za krytykę nie zabrzmiała groźba wobec pozostałych pracowników.
- 16:05-16:3025 min
Zasady na czas sprawy pracowniczej
Grupa spisuje zasady dla firmy na czas takich spraw: kto mówi na zewnątrz, co mówią kierownicy, czego firma oczekuje od kadry na prywatnych kontach i jak brzmią zdania dopuszczalne w Państwa sytuacji. Uzgadniamy też, kiedy i w jaki sposób firma informuje zespół o zakończeniu postępowania.
- 16:30-17:0030 min
Indywidualne wnioski na piśmie
Każdy uczestnik dostaje pisemne wnioski odniesione do konkretnych fragmentów obu nagrań: gdzie mówił ostrożnie i jasno, które słowa przesądzały o sprawie i na co zwrócić uwagę w prawdziwej rozmowie. Kończymy pytaniami do prowadzących.
Godziny są przykładowe. Kolejność bloków i proporcje dopasowujemy do wieku uczestników, planu lekcji i sytuacji w placówce, zachowując pełny czas szkolenia.
Ćwiczenia
Co uczestnicy robią na zajęciach
Zdania, które przesądzają
Uczestnicy dostają dwadzieścia zdań wypowiedzianych przez firmy w prawdziwych sprawach pracowniczych, od „to pomówienia sfrustrowanej osoby” po „dyrektor dopuścił się niedopuszczalnych zachowań”. Każde zdanie przypisują do jednej z trzech grup: przesądza na korzyść osoby oskarżonej, przesądza na korzyść zgłaszających albo mówi o procedurze. Zdania z dwóch pierwszych grup przepisują tak, żeby mówiły o tym, co firma robi, a nie o tym, co już rozstrzygnęła. Zostaje lista sformułowań do wykorzystania w takich sprawach.
Wiadomość do zespołu oddziału
W dwadzieścia minut zespoły piszą wiadomość do pracowników oddziału, którego dotyczą zarzuty: bez nazwisk, z informacją o uruchomionej procedurze, o osobie, z którą można porozmawiać, i o tym, że nikt nie poniesie konsekwencji za zgłoszenie. Potem prowadzący czyta każdą wiadomość na głos tak, jakby była cytowana w artykule. Zespoły poprawiają zdania, które w gazecie brzmiałyby źle albo mogłyby wskazać osobę zgłaszającą. Najlepsza wersja trafia do materiałów jako wzór.
Dwa wątki jednego nagrania
Na przykładzie nagrania zwolnionego magazyniera uczestnicy rozdzielają na tablicy to, co dotyczy warunków pracy wszystkich, od tego, co dotyczy jednej osoby i jej zwolnienia. Do pierwszego wątku przygotowują konkretne odpowiedzi: pomiary temperatury, przerwy, dostęp do wody, zmiany w organizacji pracy. Do drugiego jedno zdanie, które nie ujawnia powodów zwolnienia i nie podważa wiarygodności byłego pracownika. Obie odpowiedzi sprawdzamy przed kamerą w drugiej rundzie.
Komentarz przełożonego
Prowadzący pokazuje zanonimizowany zrzut z prawdziwej sprawy: kierownik zmiany broni firmy pod wpisem byłej pracownicy i pisze o niej rzeczy, których nie powinien. Grupa ma dziesięć minut, żeby zdecydować, co firma robi w tej sytuacji z kierownikiem, z komentarzem i wobec byłej pracownicy. Omawiamy, dlaczego zakaz wypowiadania się dla wszystkich pracowników zwykle nie działa, a jasne zasady dla kadry działają. Z ćwiczenia powstaje krótka zasada dla przełożonych.
Efekty
Co uczestnicy potrafią po szkoleniu
Mówi o procedurze, a nie o winie
Odpowiada na pytania o zarzuty, opisując, co firma robi i kiedy będą ustalenia, bez przesądzania o winie którejkolwiek ze stron.
Zna granice wypowiedzi w sprawach pracowniczych
Wie, czego nie mówi publicznie ze względu na dobra osobiste, dane pracowników i poufność postępowania, i nie zasłania się przy tym przepisami.
Chroni osoby zgłaszające
Mówi o ochronie przed działaniami odwetowymi i nie używa sformułowań, które mogłyby wskazać lub zniechęcić osoby zgłaszające.
Informuje zespół przed mediami
Przygotowuje wiadomość dla pracowników i zdania dla kierowników tak, żeby były zgodne z tym, co firma powie na zewnątrz.
Oddziela sprawę od osoby
Przy głośnym zwolnieniu odpowiada konkretnie na zarzuty dotyczące warunków pracy i ostrożnie mówi o samej osobie.
Odnosi się do wypowiedzi byłego pracownika
W materiale telewizyjnym odpowiada na słowa człowieka z nagrania, nie atakując go i nie podważając jego relacji.
Wie, kto mówi, gdy stroną jest kadra
Rozumie, kto przejmuje rozmowy z mediami, gdy zarzuty dotyczą osoby, która zwykle mówi w imieniu firmy.
Co zostaje po szkoleniu
Po szkoleniu firma dostaje nagrania obu rund dla każdego uczestnika, listę zdań dopuszczalnych w sprawach pracowniczych dopasowaną do Państwa procedur oraz listę sformułowań, które przesądzają o winie, z ich bezpiecznymi odpowiednikami. Przekazujemy wzór wiadomości do zespołu, którego dotyczą zarzuty, kilka zdań dla kierowników na pierwsze pytania pracowników, zasadę dla kadry dotyczącą komentarzy z prywatnych kont oraz spisane zastępstwa na wypadek, gdy stroną sprawy jest osoba mówiąca zwykle w imieniu firmy. Każdy uczestnik otrzymuje indywidualne wnioski na piśmie.
Ceny
Ile kosztuje i kto może zamówić
Każdy program to pełny dzień pracy przed kamerą. Ceny są takie same dla wszystkich 30 programów.
Firma
Zarząd, rzecznik, eksperci, kierownicy oddziałów.
| Dzień u klienta, 8 h, do 8 osób, sprzęt do nagrań i dojazd w cenie | 24 000 zł |
| Dzień online, 8 h, do 6 osób | 16 000 zł |
| Tryb kameralny dla zarządu, do 4 osób | 36 000 zł |
| Program roczny: 4 dni szkoleniowe, 2 symulacje bez zapowiedzi, gotowość telefoniczna | 96 000 zł |
Ceny netto, do każdej dolicza się podatek VAT. Pełny cennik: Cennik dla firm.
Instytucja
Urzędy, spółki komunalne, uczelnie, placówki publiczne.
| Ten sam program i te same formaty | jak dla firm |
| Program dla kilku jednostek lub grupy kapitałowej | wycena indywidualna |
Tryb zamówienia i warunki ustalamy z instytucją przed terminem.
Organizacja
Przygotowanie i warunki
Przed szkoleniem prosimy o opis obowiązujących procedur: przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, zgłoszeń wewnętrznych oraz postępowań wyjaśniających, a także o informację, kto w firmie je prowadzi. Przydadzą się zanonimizowane przykłady wpisów byłych pracowników o firmie i wcześniejszych odpowiedzi firmy. Jeśli toczy się sprawa, o której nie można mówić przy całej grupie, prosimy o sygnał przed szkoleniem, żeby dobrać tryb kameralny. Potrzebujemy sali oraz drugiego pomieszczenia do nagrań z monitorem do odtworzenia materiału.
Płatność
Zaliczka 50% przy zleceniu, reszta po szkoleniu. Kwotę końcową z zakresem i terminem podajemy na piśmie.
Dojazd i sprzęt
W formacie u klienta dojazd na terenie kraju i sprzęt do nagrań są w cenie. Nagrania z symulacji zostają u Państwa.
Wielkość grupy
Do 8 osób w dniu u klienta, do 6 osób online, do 4 osób w trybie kameralnym. Każdy uczestnik staje przed kamerą.
Poufność
Nie omawiamy publicznie przebiegu szkoleń ani nagrań. Indywidualne wnioski trafiają tylko do osób, które Państwo wskażą.
Uczciwie
Czego to szkolenie nie daje
To szkolenie nie rozstrzyga, kto ma rację w konkretnej sprawie, i nie zastępuje postępowania wyjaśniającego, komisji antymobbingowej ani porady prawnika prawa pracy. Nie uczymy też, jak publicznie zdyskredytować byłego pracownika albo osobę zgłaszającą, bo takie działania krzywdzą ludzi, mogą zostać uznane za działania odwetowe i prawie zawsze zwracają się przeciwko firmie. Dzień ćwiczeń podnosi kwalifikacje i pozwala szybciej rozpoznać zdanie, które przesądza o sprawie albo narusza czyjeś dobra osobiste, ale każda sprawa pracownicza dotyczy innych ludzi, innych relacji i innego etapu procedury. Tej ostrożności uczy się przy każdej kolejnej sprawie, a zasady dla kadry warto przeglądać przy każdej zmianie procedur wewnętrznych.
Pytania
Pytania przed zamówieniem
Czy możemy publicznie podać powód zwolnienia, skoro były pracownik mówi nieprawdę?
Zwykle nie warto tego robić, nawet jeśli bardzo kusi. Publiczne opisywanie powodów zwolnienia może naruszyć dobra osobiste byłego pracownika i jego dane osobowe, a w odbiorze społecznym wygląda jak odwet. Firma może natomiast odnieść się konkretnie do zarzutów, które dotyczą wszystkich, na przykład warunków pracy, i powiedzieć, że samo zwolnienie może ocenić sąd pracy. Na szkoleniu ćwiczymy taką odpowiedź przed kamerą.
Czy osobę, wobec której pojawiły się zarzuty, trzeba odsunąć od obowiązków?
To decyzja kadrowa i prawna, a nie komunikacyjna, i zależy od rodzaju zarzutów oraz sytuacji w zespole. Komunikacja ma jednak duże znaczenie, bo firma musi umieć powiedzieć, co zrobiła, żeby chronić osoby zgłaszające w czasie postępowania, nie przesądzając o winie. Zdanie „na czas postępowania osoba, której dotyczą zarzuty, nie kieruje zespołem” mówi o ochronie ludzi, a nie o wyroku. Na szkoleniu ćwiczymy wypowiedzi w obu wariantach, z odsunięciem i bez niego.
Kto powinien uczestniczyć w szkoleniu z naszej strony?
Najlepiej osoby, które w takiej sprawie będą decydować i mówić: ktoś z zarządu, rzecznik lub szef komunikacji, dyrektor personalny, prawnik prowadzący postępowania i jeden lub dwóch kierowników, którzy jako pierwsi rozmawiają z zespołem. Grupa liczy najwyżej osiem osób, bo każda staje dwa razy przed kamerą. Kierownicy często mówią po szkoleniu, że to oni najbardziej potrzebowali tego dnia, bo pracownicy pytają ich pierwszych.
Co z pracownikami, którzy komentują sprawę na prywatnych kontach?
Zakaz wypowiadania się dla wszystkich zwykle nie działa i sam staje się tematem. Lepiej sprawdzają się jasne zasady dla kadry kierowniczej, prośba o powściągliwość skierowana do zespołu i informacja, gdzie można zadawać pytania wewnątrz firmy. Pracownicy mają prawo do własnych opinii, a za samo zgłoszenie naruszenia nie mogą ponosić negatywnych konsekwencji. W jednym z ćwiczeń pracujemy na komentarzu przełożonego z prawdziwej sprawy.
Czy możemy ćwiczyć na naszej prawdziwej sprawie?
Tak, jeśli sprawa jest już zakończona albo jeszcze nie wyszła na zewnątrz i chcą się Państwo do niej przygotować. Wtedy zwykle proponujemy tryb kameralny, bez osób, których sprawa dotyczy, i z ograniczonym składem grupy. Jeśli sprawa trwa i jest już w mediach, potrzebna jest bieżąca obsługa, a nie szkolenie, i powiemy to od razu. Wszystko, co pada na sali, pozostaje poufne, a nagrania zostają w firmie.
Czy szkolenie obejmuje zarzuty wobec członków zarządu?
Tak, i to jest najtrudniejszy wariant, bo osoba, która zwykle mówi w imieniu firmy, sama staje się stroną. Ćwiczymy, kto wtedy przejmuje kontakt z mediami, jak firma informuje radę nadzorczą lub właścicieli i jak mówić o procedurze, gdy wszyscy wiedzą, kogo ona dotyczy. Przy takich sprawach zalecamy tryb kameralny dla zarządu, bez udziału zespołu.