Skarga do pracodawcy na hejt ze strony współpracownika - wzór pisma i co w nim zawrzeć

Obraźliwe wpisy na czacie zespołu, przerobione zdjęcia w grupie działu, kpiny w komentarzach pod Waszym profilem. Gdy autorem jest osoba z pracy, rozmowa w cztery oczy często nie wystarcza. Wtedy potrzebne jest pismo, które zostawia ślad i wymaga odpowiedzi.

Poniżej znajdziecie gotowy wzór skargi do pracodawcy oraz omówienie każdej jego części: opis zdarzeń, dowody, żądanie i termin odpowiedzi. Zajmujemy się samym pismem. Oceny, czy dane zachowanie jest mobbingiem, nie musicie w nim przesądzać.

W skrócie

• Skarga ma pięć stałych części: do kogo i od kogo, opis zdarzeń z datami, wykaz dowodów, konkretne żądania oraz termin i sposób odpowiedzi.
• Piszcie o faktach: kto, kiedy, gdzie i co dokładnie napisał. Nazwy prawne, na przykład „mobbing”, nie są w skardze konieczne.
• Kodeks pracy nie wyznacza pracodawcy terminu na odpowiedź na taką skargę. Dlatego termin wpisujecie sami, na przykład 14 dni, chyba że wewnętrzna procedura firmy podaje inny.
• Pracodawca ma obowiązek reagować. Od 5 listopada 2026 roku znowelizowany Kodeks pracy każe mu wprost przeciwdziałać naruszaniu godności i reputacji pracownika oraz dbać o właściwą komunikację w miejscu pracy.
• Zgłaszanie się opłaca, choć robi to mniejszość. W badaniu CBOS z kwietnia 2024 roku 68% osób niewłaściwie potraktowanych w pracy nikomu tego nie zgłosiło.
• Za złożenie skargi nie wolno Was ukarać ani zwolnić. Ochrona obejmuje także osoby, które Was wsparły, na przykład świadków.

Kiedy rozmowa nie wystarcza i potrzebna jest skarga na piśmie?

Pismo jest potrzebne wtedy, gdy sprawa się powtarza, gdy dotyczy kilku osób albo gdy ustna prośba nic nie zmieniła. Pismo ma jedną przewagę nad rozmową: da się wykazać, kiedy pracodawca dowiedział się o sprawie i co dokładnie mu przekazaliście.

Skarga nie jest donosem.
Pracodawca odpowiada za warunki pracy, także za to, jak pracownicy odnoszą się do siebie. Nie może zareagować na coś, o czym nie wie. Zgłoszenie jest więc zwykłym, przewidzianym w prawie sposobem załatwienia sprawy.

Hejt po godzinach też może być sprawą pracodawcy.
Jeśli współpracownik obraża Was na prywatnym profilu albo w grupie, do której należą osoby z firmy, skutki wracają do pracy. Opiszcie w skardze ten związek: kto z zespołu widział wpisy i jak wpłynęły na współpracę. O atakach na komunikatorze służbowym piszemy szerzej w tekście hejt na firmowym komunikatorze.

Co mówią dane o zgłaszaniu takich spraw?

W badaniu CBOS „O mobbingu - doświadczenia Polaków”, zrealizowanym od 8 do 18 kwietnia 2024 roku na próbie 1079 dorosłych, 8% pracowników podało, że w ostatnich pięciu latach było szykanowanych przez współpracowników. Szykany ze strony przełożonego zadeklarowało 13% pracowników. Łącznie jednego albo drugiego doświadczyło 18%.

Większość tych osób nie zrobiła z tym nic formalnego. Spośród badanych niewłaściwie potraktowanych przez przełożonych lub współpracowników 68% nie zgłosiło sprawy. W miejscu pracy zgłosiło ją łącznie 14%, a poza miejscem pracy, na przykład w Państwowej Inspekcji Pracy, 4%.

Powód niezgłoszenia sprawy	Odsetek odpowiedzi
Sprawa uznana za błahą lub jednorazową	26%
Ogólniki, na przykład brak czasu lub niechęć do zgłaszania	18%
Brak wiary w skuteczność zgłoszenia	15%
Obawa przed zwolnieniem lub innymi konsekwencjami	12%
Niechęć do wywoływania konfliktów	8%
Brak instancji, do której można zgłosić sprawę	4%

Źródło: CBOS, komunikat z badań nr 52/2024, odpowiedzi 138 osób, które nie zgłosiły niewłaściwego traktowania w pracy, badanie z kwietnia 2024 roku.

Te liczby mają ograniczenia. Opierają się na deklaracjach, a pytanie dotyczyło szykan ogólnie, nie tylko wpisów w internecie. Osobnych, reprezentatywnych danych o hejcie w sieci między współpracownikami w Polsce nie znaleźliśmy. Grupy osób, które odpowiadały na pytania o zgłoszenie, są małe, więc odsetki pokazują kierunek, a nie dokładną skalę.

Dla porządku dodajmy dane urzędowe. Jak podała Rada Ochrony Pracy przy Sejmie, w 2023 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 1771 skarg dotyczących mobbingu, czyli około 3% wszystkich skarg. W 2022 roku do sądów rejonowych trafiło 551 spraw o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem. Zdecydowana większość spraw zaczyna się i kończy w zakładzie pracy, dlatego dobrze napisana skarga wewnętrzna ma duże znaczenie.

Zanim zaczniecie pisać: trzy rzeczy do sprawdzenia

Sprawdźcie, czy firma ma własną procedurę.
Poszukajcie w regulaminie pracy, w intranecie albo w dziale kadr zasad zgłaszania niepożądanych zachowań. Jeśli procedura istnieje, wskaże adresata, formę zgłoszenia i często termin rozpatrzenia. Od 5 listopada 2026 roku pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić takie reguły w regulaminie i ma na to 6 miesięcy od wejścia przepisów w życie. Wynika to z ustawy z 19 czerwca 2026 roku zmieniającej Kodeks pracy.

Ustalcie adresata.
Skargę kieruje się do pracodawcy, czyli do osoby, która w jego imieniu zarządza zakładem: prezesa, dyrektora, właściciela. W praktyce składa się ją przez dział kadr albo komisję wskazaną w procedurze. Jeśli autorem wpisów jest Wasz bezpośredni przełożony albo ktoś z nim związany, pomińcie ten szczebel i piszcie wyżej.

Zbierzcie materiał przed złożeniem pisma.
Po złożeniu skargi wpisy często znikają. Zróbcie zrzuty ekranu z widoczną datą, nazwą konta i nazwą grupy lub kanału, zapiszcie adresy i spiszcie listę zdarzeń. Zasady opisujemy w tekście jak zabezpieczyć dowody hejtu w internecie. Gdyby treść już zniknęła, zajrzyjcie do tekstu hejter usunął wpis albo konto.

Co powinna zawierać skarga na współpracownika?

Dobra skarga mieści się na jednej lub dwóch stronach. Szczegóły trafiają do załączników. Osoba, która ją czyta, ma po dwóch minutach wiedzieć, co się stało, czym to potwierdzacie i czego oczekujecie.

Nagłówek: data, autor, adresat, tytuł

Wpiszcie miejscowość i datę, swoje imię, nazwisko, stanowisko i dział oraz adresata. Tytuł ma mówić wprost, czym jest pismo, na przykład „Skarga na zachowanie współpracownika”. Unikajcie tytułów typu „Prośba” albo „Informacja”, bo nie wynika z nich, że oczekujecie rozpatrzenia sprawy.

Opis zdarzeń: fakty w kolejności dat

To najważniejsza część pisma. Każde zdarzenie opisujecie według tego samego schematu: data, miejsce w sieci, autor, treść, kto to widział.

Cytujcie dosłownie.
Zamiast „obraża mnie w internecie” napiszcie: „12 września 2026 r. na kanale ogólnym komunikatora firmowego pan X napisał o mnie: (cytat)”. Dosłowny cytat w cudzysłowie jest mocniejszy niż najlepszy opis.

Oddzielajcie fakty od ocen.
Fakt: „wpis widziało 14 osób z działu”. Ocena: „chciał mnie ośmieszyć”. Oceny i przypuszczenia co do intencji zostawcie na koniec albo pomińcie. Pracodawca ma je wyciągnąć sam, na podstawie faktów.

Pokażcie, że sprawa się powtarza.
Jeśli zdarzeń było kilka, wypiszcie je w punktach z datami. Powtarzalność ma znaczenie dla oceny sprawy. Pojedynczy wpis też można zgłosić: znowelizowany Kodeks pracy zaznacza, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem, ale mogą naruszać dobra osobiste pracownika.

Dopiszcie wcześniejsze próby.
Jedno zdanie o tym, że prosiliście autora o zaprzestanie albo rozmawialiście z przełożonym, z datą i skutkiem. Jeśli takich prób nie było, nie tłumaczcie się z tego.

Skutki: jak wpisy wpłynęły na pracę

Dwa lub trzy zdania wystarczą. Piszcie o tym, co da się zauważyć: pominięcie w korespondencji zespołu, komentarze innych osób, trudność w prowadzeniu spotkań, pogorszenie zdrowia potwierdzone przez lekarza. O zdrowiu piszecie tylko tyle, ile sami chcecie ujawnić. Nie macie obowiązku dołączać dokumentacji medycznej.

Dowody: wykaz załączników

Każdy załącznik dostaje numer i krótki opis, a w opisie zdarzeń odsyłacie do tego numeru. Dzięki temu nikt nie musi zgadywać, który zrzut dotyczy którego dnia.

• Zrzuty ekranu z datą, nazwą konta i nazwą grupy lub kanału.
• Adresy wpisów, jeśli są publiczne.
• Wiadomości i e-maile, w tym Wasza wcześniejsza prośba o zaprzestanie.
• Imiona i nazwiska osób, które widziały wpisy i mogą to potwierdzić.
• Własne notatki z datami zdarzeń.

Składajcie kopie, a oryginalne pliki zachowajcie u siebie. Jeśli materiał pochodzi z prywatnej rozmowy, do której nie należeliście, i dostaliście go od innej osoby, zaznaczcie w piśmie, skąd go macie. O granicach posługiwania się cudzymi wiadomościami piszemy w tekście publikacja zrzutów prywatnej rozmowy.

Żądanie: czego oczekujecie od pracodawcy

Skarga bez żądania kończy się często odpowiedzią „przyjęliśmy do wiadomości”. Napiszcie konkretnie, jakich działań oczekujecie. Najczęściej są to:

• wyjaśnienie sprawy, w tym wysłuchanie Was i wskazanych świadków,
• doprowadzenie do zaprzestania wpisów i usunięcia tych, które nadal są dostępne,
• zabezpieczenie treści z narzędzi firmowych, zanim zostaną usunięte,
• rozwiązanie na czas wyjaśniania sprawy, na przykład ograniczenie wspólnych zadań,
• pisemna informacja o ustaleniach i podjętych działaniach.

Nie musicie wskazywać, jak pracodawca ma postąpić wobec autora. Dobór środków należy do pracodawcy. Wy określacie skutek, którego oczekujecie: wpisy mają ustać, a Wy macie móc spokojnie pracować.

Termin i sposób odpowiedzi

Przepisy Kodeksu pracy nie podają terminu, w którym pracodawca ma odpowiedzieć na skargę pracownika. Termin może wynikać z wewnętrznej procedury. Jeśli jej nie ma, wpiszcie własny, rozsądny termin. W praktyce dobrze sprawdza się 14 dni od doręczenia pisma. To Wasza prośba, a nie termin ustawowy, ale porządkuje sprawę i daje podstawę do ponaglenia.

Dopiszcie, w jakiej formie chcecie dostać odpowiedź: na piśmie albo e-mailem na wskazany adres. Poproście też o zachowanie poufności i o to, by treść skargi poznały wyłącznie osoby, które ją rozpatrują.

Podpis i potwierdzenie złożenia

Podpiszcie pismo własnoręcznie i przygotujcie dwa egzemplarze. Na Waszym egzemplarzu osoba przyjmująca wpisuje datę i podpis. Jeśli składacie skargę e-mailem, wyślijcie ją ze służbowego adresu na adres wskazany w procedurze albo do działu kadr i poproście o potwierdzenie odbioru. Trzecia droga to list polecony za potwierdzeniem odbioru.

Wzór skargi do pracodawcy na hejt ze strony współpracownika

Wzór możecie skopiować i uzupełnić. Fragmenty w nawiasach kwadratowych zastąpcie własnymi danymi. Usuńcie punkty, które Was nie dotyczą.

[Miejscowość], [data]

[Imię i nazwisko]
[Stanowisko, dział]
[Adres e-mail do odpowiedzi]

[Nazwa pracodawcy]
[Imię i nazwisko oraz funkcja adresata, na przykład Dyrektor do spraw personalnych]

Skarga na zachowanie współpracownika

Zgłaszam obraźliwe i ośmieszające mnie wpisy, których autorem jest [imię i nazwisko, stanowisko, dział]. Wpisy pojawiały się od [data] do [data] w [nazwa komunikatora, grupy lub serwisu]. Proszę o wyjaśnienie sprawy i podjęcie działań opisanych w punkcie 4.

1. Opis zdarzeń
a) [data, godzina], [miejsce, na przykład kanał ogólny komunikatora firmowego]: [imię i nazwisko] napisał(a): „[dosłowny cytat]”. Wpis widziały osoby należące do kanału, w tym [imiona i nazwiska lub liczba osób]. Załącznik nr 1.
b) [data], [miejsce]: [opis i dosłowny cytat]. Załącznik nr 2.
c) [data], [miejsce]: [opis i dosłowny cytat]. Załącznik nr 3.

2. Dotychczasowe próby rozwiązania sprawy
W dniu [data] poprosiłem(am) [imię i nazwisko] o zaprzestanie takich wpisów [ustnie / wiadomością, załącznik nr 4]. W dniu [data] poinformowałem(am) o sprawie [imię i nazwisko przełożonego]. Wpisy pojawiały się nadal.

3. Skutki
Opisane wpisy utrudniają mi wykonywanie pracy: [konkretne skutki, na przykład komentarze innych osób podczas spotkań, pomijanie w korespondencji zespołu]. Naruszają moją godność i dobre imię wśród współpracowników.

4. Czego oczekuję
Proszę o:
a) wyjaśnienie sprawy, w tym wysłuchanie mnie oraz osób wskazanych w punkcie 5,
b) doprowadzenie do zaprzestania wpisów i usunięcia tych, które nadal są dostępne,
c) zabezpieczenie treści z [nazwa narzędzia firmowego] z okresu od [data] do [data],
d) [rozwiązanie na czas wyjaśniania sprawy, na przykład ograniczenie wspólnych zadań],
e) pisemną informację o ustaleniach i podjętych działaniach.

5. Osoby, które mogą potwierdzić zdarzenia
[Imię i nazwisko, dział]; [imię i nazwisko, dział].

6. Termin i forma odpowiedzi
Proszę o odpowiedź w terminie 14 dni od otrzymania tego pisma [albo: w terminie wynikającym z punktu … procedury], na piśmie lub na adres e-mail podany wyżej. Proszę o poufne potraktowanie skargi i udostępnienie jej wyłącznie osobom, które ją rozpatrują.

Podstawą zgłoszenia jest obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz przeciwdziałania ich naruszaniu (art. 11¹ i art. 94 Kodeksu pracy).

[Własnoręczny podpis]

Załączniki:
1. Zrzut ekranu z [data], [miejsce].
2. Zrzut ekranu z [data], [miejsce].
3. Zrzut ekranu z [data], [miejsce].
4. Moja wiadomość do [imię i nazwisko] z [data].

Uwaga do zapisu przepisu: „art. 11¹” to artykuł jedenasty z indeksem górnym 1, a nie artykuł sto jedenasty. Brzmienie sprawdzicie w tekście jednolitym Kodeksu pracy.

Krótka wersja do wysłania e-mailem

Jeśli sprawa jest pilna, możecie najpierw wysłać krótką wiadomość, a pełne pismo złożyć później.

Temat: Skarga na zachowanie współpracownika - prośba o pilne działanie

Dzień dobry,
zgłaszam, że [imię i nazwisko, dział] od [data] zamieszcza na mój temat obraźliwe wpisy w [miejsce]. Ostatni wpis pochodzi z [data] i jest nadal widoczny. W załączeniu przesyłam [liczba] zrzutów ekranu. Proszę o zabezpieczenie tych treści, doprowadzenie do zaprzestania wpisów i informację o podjętych działaniach do [data]. Pełne pismo z opisem wszystkich zdarzeń złożę do [data]. Proszę o potwierdzenie odbioru tej wiadomości.
[Imię i nazwisko, stanowisko]

Jakich błędów unikać w skardze?

Ogólniki zamiast faktów.
Zdania „od dawna mnie nęka” albo „wszyscy wiedzą, jaki on jest” nie dają pracodawcy nic do sprawdzenia. Każde twierdzenie powinno mieć datę i załącznik albo świadka.

Etykiety prawne zamiast opisu.
Słowa „mobbing”, „zniesławienie” czy „stalking” mają ścisłe znaczenie. Jeśli użyjecie ich nietrafnie, rozmowa przesunie się z faktów na spór o definicję. Bezpieczniej opisać zachowanie i napisać, że narusza Waszą godność. Różnice między pojęciami wyjaśniamy w tekście zniesławienie a zniewaga w internecie.

Ocenianie autora jako człowieka.
Pismo dotyczy zachowań, nie charakteru. Określenia typu „zawistny” czy „niezrównoważony” osłabiają skargę i mogą obrócić się przeciwko Wam.

Rzeczy niepewne podane jako pewne.
Jeśli wpisy pochodzą z anonimowego konta i tylko przypuszczacie, kto je prowadzi, napiszcie to wprost: „przypuszczam, że autorem jest…, ponieważ…”. Ochrona przed negatywnymi konsekwencjami nie obejmuje osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło.

Rozsyłanie skargi po zespole.
Pismo trafia do adresata i nikogo więcej. Wysłanie kopii do całego działu albo opisanie sprawy w mediach społecznościowych utrudnia wyjaśnienie i naraża Was na zarzuty.

Brak potwierdzenia złożenia.
Bez daty wpływu trudno później wykazać, od kiedy pracodawca wiedział o sprawie i ile czasu minęło bez reakcji.

Czy za złożenie skargi mogą Was spotkać konsekwencje?

Prawo chroni osobę, która zgłasza naruszenie. Zgodnie z art. 18(3e) Kodeksu pracy, zapisywanym jako artykuł 18 z indeksem górnym 3e, skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ta sama ochrona dotyczy pracownika, który udzielił Wam wsparcia.

Nowelizacja obowiązująca od 5 listopada 2026 roku doprecyzowuje obowiązki pracodawcy. Ma on systematycznie przeciwdziałać mobbingowi przez działania prewencyjne, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. Ustawa wymienia też wprost, że nękanie może pochodzić od osoby na równorzędnym stanowisku lub innego pracownika, nie tylko od przełożonego.

Ten tekst nie zastępuje porady prawnika. Jeśli po złożeniu skargi pojawią się wobec Was działania odwetowe, zapiszcie daty i fakty tak samo starannie jak przy samych wpisach i skonsultujcie się z prawnikiem.

Co zrobić po złożeniu skargi?

1. Zachowajcie potwierdzony egzemplarz pisma i komplet załączników poza komputerem służbowym, o ile nie zawierają tajemnic firmy.
2. Zanotujcie datę, w której mija termin odpowiedzi.
3. Zapisujcie każde nowe zdarzenie: datę, treść, świadków. W razie potrzeby złóżcie uzupełnienie skargi.
4. Na rozmowę wyjaśniającą weźcie notatki. Po rozmowie wyślijcie krótkie podsumowanie e-mailem, żeby został ślad ustaleń.
5. Nie komentujcie sprawy w zespole ani w sieci, dopóki trwa wyjaśnianie.
6. Jeśli termin minie bez odpowiedzi, wyślijcie ponaglenie.

Wzór ponaglenia

Dzień dobry,
w dniu [data] złożyłem(am) skargę na zachowanie współpracownika. Termin odpowiedzi, o który prosiłem(am), minął [data]. Do dziś nie otrzymałem(am) informacji o podjętych działaniach. Proszę o odpowiedź do [data, na przykład 7 dni]. Informuję, że w razie braku reakcji zwrócę się o pomoc poza zakładem pracy.
[Imię i nazwisko]

Gdy pracodawca nie reaguje

Macie kilka dróg i możecie korzystać z nich równolegle. Pierwsza to zakładowa organizacja związkowa albo przedstawiciele pracowników, jeśli działają w firmie. Druga to Państwowa Inspekcja Pracy, która przyjmuje skargi pracowników i udziela porad prawnych. Trzecia to sąd pracy, przed którym pracownik może dochodzić roszczeń od pracodawcy.

Niezależnie od drogi pracowniczej możecie działać wobec samego autora wpisów: zgłosić treści w serwisie, w którym się pojawiły, a przy poważnych naruszeniach rozważyć drogę cywilną lub karną. Bywa też odwrotnie: to hejter kontaktuje się z Waszym szefem. Taki przypadek opisujemy w tekście hejter pisze do Waszego pracodawcy, rodziny albo klientów.

Podsumowanie: dobra skarga to fakty, dowody i jasne żądanie

Skuteczna skarga jest krótka i sprawdzalna. Zawiera daty, dosłowne cytaty, ponumerowane załączniki, listę oczekiwanych działań i termin odpowiedzi. Nie musi rozstrzygać, jak prawo nazywa to, co Was spotkało.

To, że ktoś z pracy pisze o Was obraźliwe rzeczy, nie świadczy o Was. Zgłoszenie sprawy jest spokojnym, rzeczowym krokiem, do którego macie prawo. Pracodawca ma obowiązek się nią zająć.

Gdzie szukać pomocy?

Fundacja Usuwanie Hejtu pomaga przygotować zgłoszenia i prowadzi je do końca, pomaga zabezpieczyć materiał oraz kieruje do prawnika lub psychologa. Nie zastępuje prawnika i nie ustala tożsamości autorów poza drogą prawną. Kontakt: tel. 222 900 142, e-mail biuro@usuwaniehejtu.pl. Działania Fundacji można wesprzeć darowizną na stronie usuwaniehejtu.pl.

W sprawach pracowniczych porad udziela Państwowa Inspekcja Pracy. Jeśli sytuacja w pracy odbija się na Waszym zdrowiu, porozmawiajcie z lekarzem lub psychologiem. Jak wygląda takie spotkanie, opisujemy w tekście pierwsza wizyta u psychologa po hejcie. Dorośli w kryzysie emocjonalnym mogą zadzwonić pod numer 116 123, a w razie zagrożenia życia pod 112.

Najczęściej zadawane pytania

1. Czy skarga na współpracownika musi być na piśmie?
Przepisy nie narzucają formy, chyba że robi to wewnętrzna procedura firmy. Forma pisemna albo e-mail z potwierdzeniem odbioru jest jednak dużo bezpieczniejsza, bo pozwala wykazać datę zgłoszenia i jego treść.

2. Do kogo zaadresować skargę?
Do pracodawcy, czyli osoby zarządzającej zakładem, albo do działu kadr lub komisji wskazanej w regulaminie. Jeśli sprawa dotyczy osoby bliskiej Waszemu przełożonemu, kierujcie pismo o szczebel wyżej.

3. Czy muszę nazwać zachowanie mobbingiem?
Nie. Wystarczy opisać fakty i napisać, że naruszają Waszą godność i utrudniają pracę. Ocena prawna należy do pracodawcy, a w razie sporu do sądu.

4. Ile czasu ma pracodawca na odpowiedź?
Kodeks pracy nie podaje terminu odpowiedzi na skargę pracownika. Termin może wynikać z procedury obowiązującej w firmie, a gdy jej nie ma, wpisujecie w piśmie własny, na przykład 14 dni.

5. Czy mogę złożyć skargę anonimowo?
Część firm dopuszcza zgłoszenia anonimowe, ale przy wpisach wymierzonych w konkretną osobę trudno je wyjaśnić bez jej udziału. Lepiej podpisać pismo i poprosić o poufne potraktowanie sprawy.

6. Czy współpracownik dowie się, kto złożył skargę?
Zwykle tak, bo pracodawca powinien wysłuchać obu stron, a opis zdarzeń wskazuje, kogo dotyczyły wpisy. Możecie natomiast prosić, by treść pisma i załączniki poznały tylko osoby rozpatrujące sprawę.

7. Co zrobić, gdy wpisy pochodzą z anonimowego konta?
Opiszcie wpisy i zaznaczcie wyraźnie, że autorstwo jest Waszym przypuszczeniem, podając, na czym je opieracie. Nie przedstawiajcie domysłów jako faktów. Równolegle zgłoście treści w serwisie, w którym się pojawiły.

8. Czy pracodawca zajmie się wpisami z prywatnego profilu współpracownika?
Może i powinien, jeśli wpisy dotyczą Was jako osoby z zespołu i wpływają na atmosferę oraz współpracę. W skardze pokażcie ten związek: kto z firmy widział wpisy i jakie miały skutki w pracy.

9. Czy jeden obraźliwy wpis wystarczy do złożenia skargi?
Tak. Jednorazowe zachowanie nie jest mobbingiem, ale może naruszać dobra osobiste, a pracodawca ma obowiązek je szanować i chronić. Przy jednym zdarzeniu pismo będzie po prostu krótsze.

10. Czy mogę dołączyć zrzuty z grupy, do której nie należę?
Możecie przekazać pracodawcy materiał, który otrzymaliście od innej osoby, ale napiszcie, skąd go macie. Nie zdobywajcie treści przez wchodzenie na cudze konta ani urządzenia.

11. Czy za skargę mogę zostać zwolniony?
Skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia prawa pracy nie może być przyczyną wypowiedzenia ani innego niekorzystnego traktowania. Ochrona nie dotyczy osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło.

12. Co jeśli hejtuje mnie przełożony, a nie kolega z zespołu?
Układ pisma pozostaje ten sam, zmienia się adresat. Skargę składacie do osoby stojącej wyżej w strukturze, do działu kadr albo do komisji przewidzianej w procedurze.

13. Pracuję na umowie zlecenia. Czy też mogę złożyć skargę?
Pismo do podmiotu, dla którego wykonujecie pracę, możecie złożyć zawsze, a jego budowa jest taka sama. Zakres ochrony z Kodeksu pracy dotyczy jednak pracowników, dlatego przy umowie cywilnoprawnej warto omówić sytuację z prawnikiem.

14. Co zrobić, gdy pracodawca nie odpowiedział w terminie?
Wyślijcie krótkie ponaglenie z nowym terminem i zachowajcie jego kopię. Jeśli i ono zostanie bez odpowiedzi, możecie zwrócić się do związku zawodowego, Państwowej Inspekcji Pracy albo rozważyć drogę sądową.

Źródła

• CBOS, 2024: O mobbingu - doświadczenia Polaków. Komunikat z badań nr 52/2024
• Sejm RP, Internetowy System Aktów Prawnych, 2026: Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046)
• Sejm RP, Internetowy System Aktów Prawnych, 2025: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity (Dz.U. 2025 poz. 277)
• Rada Ochrony Pracy przy Sejmie RP, 2024: Uchwała nr 9/XII/2024 w sprawie redukcji niekorzystnego wpływu czynników psychospołecznych na pracowników oraz mobbingu i dyskryminacji
• Państwowa Inspekcja Pracy, 2026: Serwis Państwowej Inspekcji Pracy

A jak to wyglądało u Was? Napiszcie w komentarzu

Czy po złożeniu skargi dostaliście odpowiedź na piśmie i ile to trwało? Która część pisma sprawiła Wam najwięcej trudności: opis zdarzeń, dobór dowodów czy sformułowanie żądań? Prosimy, nie podawajcie w komentarzach nazwisk, nazw firm ani danych innych osób.